« Le défi est de tirer les enseignements d’une expérience très exceptionnelle »

12 juin 2020

Comment la Fonction Publique, comme les entreprises, a-t-elle dû adapter son organisation pour maintenir le service public à travers la poursuite du travail in situ, la mise en œuvre du télétravail, mais également de nouveaux modes d’organisation ? Entretien avec Nicolas Fraix, chargé de mission au Département Études Capitalisation Prospective de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact).

Expérience exceptionnelle
Nicolas

Quel a été l’impact de la crise sanitaire sur les conditions de travail dans la Fonction Publique ?

En préambule, il faut rappeler que la Fonction Publique n’est pas un tout homogène qui aurait traversé cette crise de la même manière. Entre des employés qui se sont retrouvés en télétravail parce que leur activité le permettait et des soignants qui ont dû s’occuper à l’hôpital de patients atteints de la Covid-19, les situations ont été très variées.

Par ailleurs, cette période - qui n’est pas terminée - a permis de mettre sur le devant de la scène des métiers de la Fonction Publique relevant des activités dites essentielles au maintien de l’activité du pays : les métiers du soin, de l’accompagnement des personnes âgées ou des enfants, qui sont souvent féminisés et mal considérés. Mais également les métiers exercés dans les ministères et les collectivités territoriales. La Fonction Publique a été très impliquée dans la crise. Nous ne disposons cependant pas, à l'heure actuelle, d'un bilan des impacts de la crise sur les conditions de travail et la santé au travail des agents publics. Comme nous n’avons qu’une connaissance lacunaire de ce qui a été mis en place pendant le confinement.  

Que sait-on de la façon dont chaque administration et chaque collectivité se sont adaptées ?

Le télétravail a été pratiqué dans des proportions très variables selon les employeurs et les activités. D’autres agents ont été mis en Autorisation spéciale d’absence, quand leur activité ne se prêtait pas au télétravail. Il y a eu des arrêts maladie aussi. Quand certains ont continué à travailler sur site dans le cadre des Plans de continuation de l’activité. De manière générale, les administrations et les collectivités ont pris beaucoup d’initiatives et fait preuve de créativité.

Les manières de travailler ont-elles changé à cette occasion ?

Globalement, le télétravail était peu développé dans la Fonction Publique auparavant. Il était pratiqué de façon expérimentale depuis des années et encadré par la réglementation depuis 2012. Mais il n’était pas développé de manière homogène. Dans la fonction publique territoriale, par exemple, il fallait une délibération des conseils communautaires pour savoir quels métiers pouvaient être travaillés. Ce n’était pas une habitude régulière. Avec le confinement, il y a eu un bond dans son développement (cf article sur l’enquête Anact). Le décret du 5 mai 2020 dans la Fonction Publique va dans le même sens, en donnant encore plus de souplesse que le décret de 2016, même s’il limite la pratique à trois jours par semaine.

Le télétravail devrait prendre de l’ampleur dans les postes administratifs au sens large, les services centraux – finances, ressources humaines, communication, directions régionales, etc. - mais également dans des services qui accueillent du public : les usagers peuvent déposer en ligne des dossiers dont l’instruction peut se faire à distance.

Quel impact a eu cette crise sur le management dans la Fonction Publique ?

Que les équipes aient été en télétravail, sur site, en alternance entre les deux, voire en ASA ou en arrêt maladie, la fonction managériale a dû s’exercer à distance, avec des collectifs de travail fragmentés. Le management a dû trouver des ressources et des manières de continuer à entretenir un lien managérial pour faire le point sur l’état d’avancement de l’activité mais également se mettre en position de réassurance, d’écoute. Etre moins dans le contrôle de manière générale.

Sachant que, dans la Fonction Publique, les cadres sont très sollicités, quelle que soit la période, parce que c’est un secteur en constante transformation. Entre les réformes structurelles et les évolutions réglementaires, les cadres sont en permanence impliqués dans des projets qui nécessitent de s’adapter. Il faut savoir également que les cultures managériales et professionnelles sont très diverses puisque les managers peuvent être passés par tous les échelons de la hiérarchie, venir d’entreprises privées ou encore d’écoles de la Fonction Publique de cadres. Mais, durant ces trois mois de crise, tous ont dû trouver des ajustements avec leur équipe, tout en rapportant les informations à leurs supérieurs.

Comment le dialogue de social s’est-il organisé pendant la crise ?

Il a fallu mettre en place des pratiques qui permettent à distance un dialogue social formel et informel. Des textes réglementaires ont rendu possible, dans l’urgence, de tenir des instances par téléphone ou visioconférences qui soient valables et reconnues. Les comités techniques et les CHSCT se sont tenus. De manière générale, du côté des employeurs comme des représentants des agents, il y a eu une convergence pour maintenir un dialogue social continu il me semble.

Même si, au début du confinement, les organisations syndicales ont été interpellées quand les administrations et les collectivités ont dû déterminer ce qui était prioritaire dans l’organisation du travail. Fallait-il développer le travail à distance dans de larges proportions, quitte à ce que certains agents exercent une autre activité que celle requise habituellement par leur poste ? Ou ne faire télétravailler que celles et ceux dont le poste se prêtait au travail à distance ? Il n’y pas eu d’homogénéité dans la réponse au départ. Le dialogue social a permis de réajuster.

Quels enseignements la Fonction Publique peut-elle tirer de cette expérience forcée ?

Chacun fait son bilan à l’heure actuelle. Les administrations et les collectivités, mais également les organisations syndicales, envoient des questionnaires pour sonder les agents sur la manière dont ils ont vécu la période, ce qu’ils en retirent et comment ils voient la suite. Un retour sur l’expérience de ces trois mois est nécessaire pour savoir ce qui pourrait être conservé et développé, dans chaque secteur de la Fonction Publique.
Le télétravail, par exemple, va-t-il être encouragé parce qu’il aurait montré son efficacité ? Dans quelles conditions pour que ce soit bénéfique pour tous ceux qui souhaitent le pratiquer, car tous ne l’ont pas bien vécu ? Des temps collectifs plus efficaces en présentiels vont-ils plutôt être mis en avant ? L’expérience du confinement et de ses suites peut en effet questionner les formes de travail collectif en présentiel. Plus largement, sur chaque objet de travail, l’analyse de ce qui s’est passé peut mener à des reconfigurations. Sachant que cette situation était exceptionnelle et que certaines conditions de travail ont peut-être été acceptées pour cette raison mais doivent être mieux encadrées et accompagnées pour être durables. C’est le défi de chaque administration : tirer les enseignements d’une expérience très exceptionnelle et se projeter dans un avenir avec beaucoup d’inconnues, pour faire un bilan qui se traduise par une organisation du travail pérenne.

 

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