Loi Sauvadet sur le télétravail : les apports du décret du 5 mai 2020

Par rapport à la loi de 2012, le décret du 5 mai 2020 supprime la notion de « régularité » dans la définition du télétravail pour permettre plusieurs modalités de télétravail pouvant se combiner :

• jours de télétravail fixes au cours de la semaine ou du mois
• attribution d’un volume de jours flottants de télétravail par semaine, par mois ou par an.

Le décret prévoit deux types de dérogation par rapport à l’article de 2016 qui fixait la quotité du télétravail à trois jours par semaine maximum, le temps de présence sur le lieu d’affectation ne pouvant être inférieur à deux jours par semaine :

• la possibilité d’autoriser le télétravail pour « raisons de santé », à la demande des agents dont l’état de santé, le handicap ou l’état de grossesse le justifient et après avis du service de médecine préventive. Cette dérogation, d’une durée de six mois maximum, peut être renouvelée, après avis du service de médecine préventive.
• la possibilité d’autoriser le télétravail en raison d’une situation exceptionnelle perturbant l’accès au service ou le travail sur site.

Le décret rappelle que le télétravail s’inscrit dans un cadre contractuel, l’autorisation délivrée par l’employeur faisant suite à une demande individuelle de l’agent.

Il est à noter que l’autorisation peut prévoir une période d’adaptation de trois mois maximum. Le refus opposé à une demande d’autorisation de télétravail ainsi que l’interruption du télétravail à l’initiative de l’administration doivent être motivés et précédés d’un entretien. Il peut être mis fin à cette forme d’organisation du travail, à tout moment et par écrit, à l’initiative de l’administration ou de l’agent, moyennant un délai de prévenance de deux mois.

L’autorisation d’exercice du télétravail définit les modalités de mise en œuvre du télétravail et, s’il y a lieu, sa durée, ainsi que les plages horaires durant lesquelles l’agent exerçant ses activités en télétravail est à la disposition de son employeur et peut être joint, par référence au cycle de travail de l’agent ou aux amplitudes horaires de travail habituelles.

A noter également, si l’employeur n’est pas tenu de prendre en charge le coût de la location d’un espace destiné au télétravail, il doit néanmoins mettre en œuvre, pour un agent en situation de handicap, les aménagements de poste nécessaires sur le lieu du télétravail.

Enfin, l’administration peut autoriser l’utilisation de l’équipement informatique personnel de l’agent.