Comparaisons internationales sur les RPS

Concernant plus spécifiquement la fonction publique, une autre étude de l’EU-OSHA (ESENER 2)  permet d’examiner la prévalence de sept facteurs de risques psychosociaux en Europe dans les administrations.

Elle montre que six des sept risques identifiés sont davantage susceptibles d'être présents au sein des administrations publiques que dans le monde du travail dans son ensemble. Le risque le plus courant étant de « devoir gérer des clients, patients, élèves, etc. difficiles ». La fréquence de la présence des facteurs de risques diverge néanmoins très largement d'un pays à l'autre.

Chez nos voisins également, il peut s’avérer difficile de passer de la prise de conscience d’un problème à l’action destinée à y porter remède. Les résultats de l’enquête ESENER 2 montrent qu’il est plus difficile de s’attaquer aux risques psychosociaux qu’aux risques physiques : en moyenne, les établissements consultés étaient deux à trois fois plus enclins à déclarer qu’ils manquaient d’outils pour appréhender les risques psychosociaux.

Les difficultés rencontrées pour s’attaquer aux RPS semblent même être un problème particulier dans l’administration. La proportion d’établissements faisant état d’une absence de prise de conscience chez les membres de la direction ou du personnel ,ou d’un manque de volonté d’appréhender les problèmes, est en effet nettement supérieure à la moyenne de l’économie dans son ensemble.

Pour autant, de nombreux services des administrations européennes sont passées à l’action sur la prévention. Le guide des partenaires sociaux européens recense ainsi sur quelques grands thèmes des réalisations qui peuvent être reprises et adaptées à un contexte français. En voici une sélection portant sur 5 grands thèmes.

1. Thème : gérer des usagers difficiles ou vulnérables (violence et abus de tiers)

Au niveau européen, la violence et les excès des tiers sont les risques psychosociaux les plus fréquemment cités dans l’administration publique. Des mesures pratiques peuvent néanmoins être mises en place pour y faire face, comme par exemple des aménagements du bâtiment ou des changements dans les méthodes de travail, envisager une formation pour désamorcer les situations menaçantes et faire savoir clairement aux usagers que la violence et les abus ne seront pas tolérés, ou encore veiller à ce que le personnel bénéficie d’un soutien total avant, pendant et après tout incident.

Exemples de réalisations :

• Réduire la violence et les abus dans un centre pour chômeurs (Allemagne – P53)
• Former les inspecteurs du travail confrontés à la violence et aux abus (Italie – P55)
• Protéger les inspecteurs du travail (Portugal – lien P57)

2. Thème : la pression du temps de travail et charge de travail

La pression qu’exercent le temps et le volume de travail vient en deuxième place dans les RPS les plus souvent mentionnés dans les administrations. Or, des travaux montrent que les travailleurs sont plus en mesure de supporter la pression du travail s’ils ont davantage leur mot à dire et de latitude quant à la manière de s’organiser. En d’autres termes, « l’autonomie aide les travailleurs à affronter des degrés d’intensité́ enlevés ». Par ailleurs, un meilleur soutien aux agents en difficulté́ peut aussi réduire le taux d’absentéisme qui ajoute aussi de la pression sur le personnel présent.

Exemples de réalisations :

• Permettre au personnel de structurer son temps de travail au ministère des Finances (Belgique - P58)

3. Thème : Manque d’influence sur les rythmes ou les processus de travail

Le fait de ne pouvoir décider de la manière dont le travail est organisé ou du rythme auquel il doit être effectué est une cause importante de stress pour les agents. Près d’un établissement de l’administration publique sur cinq (19 %) indique que les agents n’ont pas suffisamment de moyens d’action. Une manière de remédier à cette difficulté est d’impliquer les agents dans les décisions relatives à l’organisation du travail et aux processus de travail.
Outre qu’elle réduit ou élimine un important facteur de risques psychosocial, cette façon de procéder présente l’avantage d’améliorer l’efficacité du service en raison du fait que les agents, qui font ce travail quotidiennement, ont souvent des suggestions à faire en matière d’améliorations.

Exemples de réalisations :

• S’assurer de l’engagement du personnel plus âgé en lui laissant davantage de latitude (Finlande - P65)
• La diversification et le volontariat aident à faire face à un travail difficile (Allemagne - p66)

4. Thème : l’insécurité de l’emploi en lien avec les changements organisationnels

Les changements et les restructurations ont été pratiquement permanents ces dernières années dans les administrations des gouvernements centraux. Il n’est donc pas surprenant que, dans un établissement sur cinq, l’insécurité de l’emploi, entendue à la fois comme un changement d’organisation et la perte d’emploi pour certaines catégories d’agents, soit considérée comme un facteur de risque psychosocial.
Procéder au changement d’une manière ouverte et transparente en veillant à ce que les agents et leurs représentants soient pleinement informés de ce qui est planifié et aient la possibilité d’influencer le changement est donc recommandé. De même, il peut être possible de réduire l’impact sur le personnel en apportant des aménagements relativement modestes au projet.

Exemples de réalisations :

• Les nouvelles technologies permettent à des agents de ne pas avoir à déménager (France - p68)  
• Accorder davantage de flexibilité au personnel transféré d’une ville à une autre (Allemagne - p69)

5. Thème : les horaires longs ou irréguliers

Avec les nouvelles technologies, le personnel peut devenir « disponible en permanence ». Les employés sont connectés en permanence et peuvent être alors contactés à tout moment par leurs supérieurs, leurs collègues et, dans certains cas, par les usagers. Ils peuvent aussi dorénavant travailler chez eux pour achever un dossier. La frontière entre travail et vie privée s’estompe. Il importe donc de s’assurer que le personnel ne travaille pas un nombre d’heures excessif, qu’il a des pauses correctes et qu’il n’est pas considéré comme étant joignable en permanence.

Exemples de réalisations :

Le contenu de cet article est en très grande partie issu de ce guide publié par le Comité de dialogue social européen - où la France est représentée par le directeur général de l'administration et de la fonction publique - en collaboration avec plusieurs partenaires sociaux européens.

Portant sur les risques psychosociaux dans les administrations publiques centrales européennes et leur impact, il fait état des recherches encours. Des actions pratiques sont proposées, de même que des études de cas portant sur différents pays européens. Une bibliographie complète le guide.

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