La QVCT, de quoi parle-t-on ?

Le premier accord national interprofessionnel (ANI) de juin 2013, portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail a contribué à définir le concept de "QVT".  Les partenaires sociaux précisent ainsi dans leur texte que « la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises ».

Les signataires indiquent également qu’à leur sens, la notion de qualité de vie au travail « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise ».

De son coté, l’Anact appelle que l’engagement dans le travail est source de gains de performance et d’innovation. Et que cet engagement dépend de conditions telles que le contenu du travail, les opportunités de développement professionnel, la qualité du management, le climat social, le bon fonctionnement de l’organisation, mais aussi de la satisfaction des clients ou usagers. Pour l’Agence, concevoir de telles conditions de manière pérenne suppose de les inscrire à l’agenda stratégique, de même que les mettre au cœur des projets techniques, sociaux et organisationnels modelant les organisations.

Cependant, c’est pour insister sur la nécessité de placer « les questions du travail » en leur cœur – et donc pour que ces démarches permettent de traiter très concrètement de charge de travail, d’horaires, de coopération, de sens, etc. – que les partenaires sociaux ont adopté dans un second ANI, signé en 2020, l’appellation « qualité de vie et des conditions de travail » (QVCT).

Ce second ANI est transposé dans le code du travail par la loi du 2 août 2021 sur le renforcement de la prévention au sein des entreprises. L’article L.1226-1-3 précise les modalités de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. Et l’article L.2242-17 le contenu de la négociation.

De l’ANI à une définition contextualisée au secteur public

Tout en évoquant l’ANI de 2013, la DGAFP du ministère de la Fonction publique propose dans son guide de la qualité de vie au travail, coproduit avec l’Anact, une approche adaptée aux missions et à la culture du secteur public : « dans le secteur public, l’amélioration de la qualité́ de vie au travail est donc une démarche qui regroupe toutes les actions qui permettent de combiner qualité́ des conditions de vie et de travail des agents et qualité́ du service public. Elle s'appuie fortement sur l'expression et la participation des agents. Il s’agit d’un processus social concerté, centré sur l'amélioration des conditions du travail (contenu, organisation,....) à des fins de développement des personnes et des services ».

La perception de la qualité de vie au travail résulte là-aussi des « conditions dans lesquelles les agents exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci ». Cette perception de la QVCT constitue un facteur déterminant de l’engagement de l’agent dans son travail, lui-même essentiel pour l’efficacité, la qualité et l’innovation du service public. Le schéma ci-dessous synthétise cette articulation :

Le pouvoir de discuter et d’agir sur son travail

Comme on le voit, dans le privé comme dans le public, la capacité d’agir sur son travail et ses conditions de réalisation est considérée comme une dimension centrale de la QVCT. Une capacité qui permet aux agents de dégager des marges de manœuvre pour effectuer leur travail et favorise leur engagement. Une telle approche repose donc sur des mécanismes renouvelés de responsabilisation, d’autonomie et de prise de décisions.

En retour, les résultats de l’engagement des agents en termes d’efficacité, de qualité ou bien d’innovation du service rendu aux usagers contribuent, par effet en boucle, à la perception de la qualité de vie et des conditions de travail.

La QVCT n’est pas une thématique ou un nouveau sujet autonome à traiter, par exemple pour remplacer le sujet des RPS, ni une nouvelle thématique se surajoutant à celles déjà en cours de mise en œuvre.

La QVCT, au sens de l'ANI, n’est pas non plus un simple concept. Elle se matérialise à travers une démarche dont les principes et la méthode concourent à renforcer la capacité des agents à agir et à s’exprimer sur le contenu et les conditions de réalisation du travail. Elle se traduit par un séquencement et un pilotage favorisant l’action et l’ancrage durable de la QVCT dans la structure concernée. Il est ainsi préconisé un déploiement en 4 étapes et un pilotage paritaire.

Mettre en œuvre une démarche QVCT ne s’apparente donc pas à la mise en place de mesures ponctuelles, mais bien à une modalité de management et de conduite des projets qu’il convient d’intégrer dans la pratique quotidienne des services.
 

La QVCT, une approche systémique

La démarche QVCT est une démarche qui vise à intégrer et mettre en cohérence des dimensions souvent traitées séparément, voire mises en opposition. Elle ne vise donc pas à reproduire ce qui existe déjà - par exemple, diagnostic RPS, démarche qualité, … - mais à faire le lien entre ces actions et à leur donner du sens du point de vue de la qualité de vie et des conditions de travail.

Cette approche systémique ne prétend pas pour autant tout englober. Plutôt à orienter vers les enjeux forts. Par exemple, la mise en place d’une démarche qualité a généralement des effets sur l’autonomie au travail (la procédure peut la réduire ou au contraire la soutenir), sur le travail collectif (pour les échanges d’informations entre services) et sur les compétences (pour faire les diagnostics qualité) ; ce sont donc ces éléments qui seront mis en relation.

Décloisonner les sujets implique donc d’élargir le système des acteurs impliqués. Une démarche QVCT associe les acteurs concernés par les sujets traités mais aussi ceux utiles à la prise de décision tant pour le pilotage de la démarche qu’à l’occasion d’un changement. Dans ce dernier cas, il est bon d’associer les décideurs et les concepteurs d’une transformation mais aussi les collaborateurs, les managers de proximité et les IRP, voire les clients ou partenaires impactés.
 

La QVCT, une nouvelle logique d’action

L’approche par la QVCT permet de faire progresser les organisations en introduisant une vision différente du changement et de l’action sur les conditions de travail, à travers la combinaison de plusieurs leviers.  

• Une correspondance entre dialogue social et dialogue professionnel (notamment au sein de groupes de travail ou d’espaces de discussion sur le travail). Le second alimentant le premier.
• Une démarche centrée sur les situations réelles de travail, prenant en compte la multiplicité des agents impliqués, les compétences et gestes professionnels à l’œuvre, ainsi que les régulations intra-services et inter-services.
• Un dépassement de l’enchainement classique « diagnostic - plan d’actions », en veillant à passer à l’action dès que possible à travers l’expérimentation de solutions. Cette configuration permet d’éprouver le changement « en situation réelle » afin d’ajuster les solutions.

Une démarche QVCT traduit donc la volonté de passer d’une approche centrée sur l’exposition aux risques à une approche basée sur l’engagement des acteurs dans l’action, où le travail peut être producteur de bien-être parce qu’une occasion de bien faire son travail.