Pourquoi se lancer dans la QVCT ?

Comme développé dans l’article « de quoi parle-t-on », la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) est d’abord une façon de construire et de conduire l’action collective qui permet d’articuler les objectifs d’amélioration des conditions de travail et ceux de qualité de service rendu aux usagers.

Plus spécifiquement, l’atteinte de plusieurs grands objectifs peut conduire une structure publique à se lancer dans la mise en œuvre d’une démarche QVCT.

Redonner du sens au travail

La question du sens du travail est particulièrement forte dans la Fonction publique. En particulier dans un contexte d’évolutions des missions et des demandes des usagers, et de réorganisation des structures publiques. Or, de nombreuses études ont montré que le service au public est un facteur important d’implication des agents, de la construction de leur identité professionnelle et du sens qu’ils peuvent donner à leur travail quotidien, y compris dans des contextes de travail difficiles. Cette possibilité de donner du sens à son travail est donc aussi un facteur de santé pour les agents.

Dans ce contexte, la démarche QVCT s’appuie sur la recherche d’amélioration des processus de travail avec comme objectif de mieux servir le public. Et le fait de porter conjointement les objectifs d’amélioration des conditions de travail et d’amélioration du service public est alors un atout pour la réussite du projet.

Favoriser l’engagement et la motivation

L’expression des difficultés parfois rencontrées dans l’activité quotidienne n’est pas toujours possible. Avec pour corolaire la possibilité de formes de désengagement. Dans un tel contexte, favoriser l’expression des agents sur leur travail devient un levier majeur d’amélioration de la qualité de vie au travail et d’amélioration du service rendu.

Cela tombe bien, la mise en place d’une démarche QVCT s’appuie sur des dispositifs pérennes d’expression des agents. Des dispositifs leur permettant de parler du contenu de leur travail dans un cadre organisé et sécurisé pour tous. Et l’expérience montre que cette possibilité d’expression favorise l’engagement au travail des agents, leur motivation et leur apport d’expertise sur les situations concrètes de travail. En plus d’être un levier d’amélioration de la qualité de vie au travail, ce "dialogue professionnel" est une ressource essentielle pour la réussite des projets de changement.

Prévenir autrement les risques psychosociaux et favoriser la santé au travail

La santé au travail fait partie intégrante de l’approche par la qualité de vie au travail. La démarche QVCT est donc un continuum des démarches de prévention déjà engagée ou en cours, tout en renouvelant la manière d’aborder les risques professionnels.

Ceci est particulièrement vrai en ce qui concerne les risques psychosociaux (RPS). La démarche QVCT n’est pas une manière « édulcorée » de traiter le sujet des RPS. Elle ne se substitue non plus pas aux plans de prévention établis dans la fonction publique. A l’inverse, elle alimente une évaluation partagée et élargie des situations de travail en intégrant simultanément les conditions de travail et la qualité du service.

La démarche QVCT est ainsi l’occasion d’installer de façon plus pérenne des dispositifs d’expression des agents souvent apparus dans les démarches RPS. Ce besoin d’expression sur le travail est alors valorisé et mieux intégré au fonctionnement permanent de la structure publique.

La démarche QVCT vise également à passer à l’action à travers l’expérimentation à l’occasion d’un projet de transformation ou en réponse à un dysfonctionnement. Sa singularité est qu’elle favorise la prise en compte des risques professionnels dès la phase de conception. De ce fait, la QVCT permet de mener des actions en prévention primaire.

Accompagner les transformations des organisations

Les agents, comme le management, exercent leur activité dans une période de forte transformation du service public et des attentes des usagers. Or, ces changements, et la façon dont ils sont menés, conditionnent les futures conditions de travail des agents. Dans ce contexte, la mise en place d’une démarche QVCT offre l’opportunité d’associer les agents aux différentes étapes des transformations.

Ainsi, dès la phase de conception, tout projet de changement doit veiller à prendre en compte les conditions de réalisation du travail des agents : les gestes professionnels, les relations avec les collègues ou les services participants à la réalisation d’une même activité, etc. Avant le déploiement généralisé, une phase d’expérimentation permet de tester, évaluer et ajuster en situation réelle tout ou partie des modifications envisagées par le projet.

La démarche QVCT est un outil à la disposition des encadrants afin d’accompagner différemment les équipes, à l’occasion des transformations mais également dans leur fonctionnement quotidien.Une telle évolution du rôle des managers est souhaitable dans un contexte où, que ce soit sur les questions d’amélioration de la performance, de changements d’organisation du travail ou de prévention des risques professionnels, le management est à la fois pointé comme une source de dysfonctionnements et comme un levier d’action.

Les encadrants sont eux-mêmes particulièrement exposés. A des contraintes antagonistes qu’ils doivent gérer au quotidien, comme les attentes des équipes tout en veillant à l’atteinte des objectifs de résultats. Ensuite aux difficultés à réguler le travail, en raison d’un management privilégiant les process, les indicateurs de gestion et le contrôle plutôt que l’organisation et la régulation de l’activité.

Pour y remédier, la démarche QVCT offre la possibilité aux employeurs de modifier le système et les pratiques de management. Il s’agit alors de remettre de la cohérence entre objectifs fixés et réalités du travail, en redonnant du sens aux indicateurs mobilisés. Bref, en replaçant le travail au cœur des processus de management, et donc en se donnant les moyens de "manager le travail".

Au final, faire évoluer la posture du manager contribue à agir, non seulement sur ses propres conditions de travail, mais également sur une partie des déterminants de l’absentéisme ou du présentéisme, du désengagement du personnel et du turn-over. Autant de dysfonctionnements qui engendrent des coûts et affectent la performance.

Favoriser la conciliation des temps

D'un coté, des salariés français, femmes et hommes, qui recherchent des solutions pour tenir, dans la durée, leurs responsabilités professionnelles et personnelles. De l’autre, des employeurs confrontés à des exigences de réactivité, d’allongement des plages horaires, de simplification des process ou encore d’adoption de nouveaux outils informatiques.

La question de la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle est donc posée. Elle l’est de manière particulièrement aigüe dans le Public, compte tenu des enjeux liés aux services rendu à la population. Comment, dès lors, résoudre l’équation entre les attentes individuelles et les contraintes productives ?

Là encore, l’approche par la QVCT ouvre des portes. Elle peut contribuer à une meilleure articulation des temps, par l’élaboration de charte des temps et de gestion des technologies de l’information et de la communication, par une réflexion concertée sur la mise en œuvre du télétravail, ou encore par la mise en place d’une politique d’accompagnement du maintien dans l’emploi ou d’action sociale en faveurs des agents. En favorisant une meilleure articulation des différents temps qui structurent la vie des agents, elle est de nature à favoriser une plus grande qualité de vie au travail et un meilleur service.