Mettre en œuvre un télétravail de qualité dans la Fonction publique

Le télétravail dans la fonction publique désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle les fonctions qui auraient pu être exercées par un agent dans les locaux de son employeur sont réalisées hors de ces locaux, de façon régulière, volontaire, et en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Il peut se pratiquer au domicile de l’agent ou dans des locaux professionnels distincts de ceux de son employeur (télécentres).

Les enjeux

En tant que projet de changement organisationnel, la mise en place du télétravail constitue une opportunité de prendre en compte de manière conjointe les enjeux de qualité de vie et des conditions de travail, d’égalité professionnelle et de performance.

En effet, l’organisation du travail « hors les murs » de l’administration, encadrée par la loi, nécessite de revisiter un bon nombre de dimensions du travail quotidien : espaces, mesures du temps et de la charge de travail, modes de management, fonctionnement des équipes, etc. La mise en œuvre de cette organisation offre ainsi au dialogue professionnel et social l’occasion de construire de nouveaux cadres, de négocier de nouvelles règles et de nouveaux usages au travail.

Le télétravail, une entrée pertinente pour engager une démarche QVCT

Le télétravail est typiquement une problématique traitée dans le cadre des démarches QVCT. D’une part, elle est en effet régulièrement identifiée au niveau de l’étape 2 de la démarche comme un élément de réponse aux enjeux de conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle des agents. Cette problématique permet également de répondre aux enjeux de maintien du service en période de crise, ou encore d’accompagnement d’une réflexion sur les espaces de travail ou sur le management. Le télétravail devient alors un des chantiers de transformation donnant lieu à expérimentation.

D’autre part, comme projet d’alternative organisationnelle ponctuelle ou durable, le télétravail représente une opportunité – dans le privé comme dans le public - pour se lancer dans une démarche QVCT. Il devient alors le motif et le périmètre de mise en œuvre de la démarche QVCT. C’est également l’occasion pour les acteurs de « se faire la main » en matière de QVCT avant d’aller vers une démarche plus globale.

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L’épisode du confinement en 2020 a démontré par ailleurs que le télétravail était une modalité organisationnelle actionnable temporairement à très large échelle en temps de crise (sanitaire, climatique, etc…). Pendant plusieurs mois, le travail à distance a ainsi été utilisé massivement dans le secteur public pour permettre la continuité des activités. Les administrations locales et nationales ont alors déployé une organisation du travail à distance se différenciant du télétravail au sens strict, car relevant d’une décision imposée et sans alternance avec le travail sur site.

La situation sanitaire rencontrée lors de la rentrée 2020 va obliger les structures publiques à s’adapter une nouvelle fois. L’enjeu consistant alors à réussir le passage du télétravail permanent et confiné au télétravail comme une des modalités d’organisation du travail. Pour réussir cette pérennisation, 6 grandes dimensions sont à prendre en compte, touchant à des sujets aussi divers que la nature de l’activité, les locaux, l’équipement numérique, le management ou encore la prévention des risques.

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Un cadre conventionnel spécifique à la Fonction publique

Le premier accord sur le télétravail dans la fonction publique a été signé le 13 juillet 2021. Il comprend des avancées majeures avec des dispositions en matière de formation, de management, de santé au travail, d’accompagnement des collectifs de travail, de protection des données, de droit à la déconnexion ou encore de tiers-lieu. L'accord est complété par un arrêté du 23 novembre 2022 concernant le montant du "forfait télétravail" à partir du 1er janvier 2023.

Plus concrètement, les agents publics peuvent, à leur demande et sur autorisation de leur employeur, télétravailler à raison de 3 jours par semaine maximum pour un temps plein. Toute nouvelle organisation de travail incluant du télétravail doit être mise en œuvre dans le cadre d'un dialogue social de proximité avec une réflexion approfondie sur l'organisation des temps et du collectif de travail, les droits et obligations de chacun (employeur et agents).

Le texte insiste également sur la nécessité de garantir le droit à la déconnexion et de mesurer la charge de travail. Il accorde une part importante à la prise en compte de la santé, de la sécurité, des conditions de travail au domicile et de la prévention des risques physiques et psychosociaux.

Cet accord donne un cadre à toutes les administrations, qui peuvent désormais s’appuyer sur ce socle commun aux trois versants pour engager des négociations locales.

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Une méthode pour améliorer ses pratiques de télétravail

Lorsque l’administration pratique déjà le télétravail, une méthodologie Anact spécifique est disponible pour évaluer ses pratiques et les améliorer en ajustant le cadre du télétravail dans l’organisation.

Elle commence par un rappel de quelques principes-clés utiles pour bien démarrer :

• Évaluer les pratiques existantes en impliquant les agents, télétravailleurs ou non ;
• Améliorer l’organisation actuelle en agissant sur les lieux, l’équipement, le management à distance, le rapport au collectif, la régulation des temps et de la charge de travail ;
• Mener la démarche de manière participative en veillant à la mixité et au paritarisme ;
• Pérenniser les améliorations en les intégrant à une charte ou un accord sur le télétravail.

Une méthodologie Anact est également disponible pour conduire la démarche lorsque la structure n'est pas déjà engagée dans une mise en oeuvre structurée du télétravail.

La méthode pour initier le télétravail dans sa structure

Pour concevoir, tester et déployer des modalités adaptées aux enjeux et à l’activité d’une structure donnée, quelques principes-clés gagnent à être respectés pour bien démarrer :

• Co-construire le projet de télétravail en lien avec le contexte et l’activité ;
• Initier le télétravail par une expérimentation avec une équipe-test, dans un périmètre limité ;
• Évaluer collectivement les avantages et inconvénients en impliquant les agents concernés ;
• Mener la démarche de manière participative en veillant à la mixité et au paritarisme ;
• Pérenniser le télétravail dans la structure à l’aide d’une charte ou d’un accord collectif.