Agir

Se former pour la prévention des RPS

Compte tenu de la complexité du sujet de la santé psychique et de la nécessité de s’approprier des outils et méthodes spécifiques, conduire une démarche de prévention des RPS nécessite une étape formation. Outre la montée en compétence des acteurs, ces temps constituent une opportunité de mettre en place un référentiel commun ainsi qu’une dynamique autour de la démarche.

se former

La montée en compétences des acteurs de la prévention, chacun à son niveau, est très souvent nécessaire pour acquérir les bases méthodologiques et pratiques de la prévention des risques professionnels particuliers que sont les risques psychosociaux (RPS). 

Bien entendu, le contenu de cette formation pourra varier selon les acteurs. Pour certains, il s’agit d’une formation obligatoire (les représentants du personnel au CHSCT) ; pour d’autres, elle est vivement recommandée. Elle est le plus souvent organisée au sein de chaque structure publique, par exemple dans les ministères. L’expérience montre en tout cas le caractère essentiel de cette phase de formation pour la réussite ultérieure de la démarche.

Qui doit se former ?

A priori, tout le monde. Quelle que soit leur catégorie et fonction, tous les agents sont concernés, même si les niveaux de formation varient selon les responsabilités des acteurs dans la démarche. On peut ainsi globalement distinguer cinq niveaux de formation : 

  • actions de sensibilisation en direction de l’ensemble des agents ;

  • actions de formation de l’encadrement  concerné par le management d’équipes et l’organisation du travail ;

  • actions de formation plus conséquentes pour les acteurs en charge de la démarche (membres du Comité de pilotage en particulier) ;

  • actions de formation plus opérationnelles des acteurs porteurs effectifs de la démarche : préventeurs, membres du CHSCT, pilote du projet, etc. Ces formation portent sur les RPS mais aussi les modalités d’enquête, de recueil d’informations, de conduite d’entretiens, etc ;

  • éventuellement, actions de formation ponctuelles d’agents qui participent à des groupes de travail, par exemple pour l’analyse de « situations-problème ».

Au lancement de la démarche, pendant la phase de cadrage, il convient d’organiser un temps conséquent de formation de tous les acteurs porteurs de la démarche, qu’ils agissent au niveau pilotage ou opérationnel.

L’expérience montre également l’importance d’une formation commune de la direction (et éventuellement cadres de direction) et des représentants du personnel. Il est en effet important qu’ils possèdent, dès le départ, des références communes sur les RPS et leur prévention. Cela aidera tout au long de la démarche. 

Pour les acteurs opérationnels, la formation pourra être complétée pour des acquisitions de compétences en termes d’outils et méthodes à différentes phases de la démarche. 

Formation des acteurs de la demarche

Il convient enfin de rappeler que des temps de formation sont obligatoires pour les représentants du personnel au CHSCT. Deux jours spécifiques sur RPS sont d’ailleurs prévus en plus des formations générales de 5 jours des membres du CHSCT en cours de mandat (cf. Axe 2 accord de 2013 sur la prévention des RPS et Circulaire 1er Ministre du 20 mai 2014).

Tous les autres professionnels de la prévention -en particulier assistants et conseillers de prévention- doivent aussi bénéficier de formation spécifique en plus de leur formation générale. Des formations mises en place par les différents employeurs publics, et que le guide « La formation en matière de santé et de sécurité au travail » édité par le ministère de la Fonction publique (DGAFP) recense.

se former

Se former à quoi ?

Le contenu de la formation variera selon le niveau d’implication des acteurs. Globalement, pour les acteurs en charge de conduire opérationnellement une démarche de prévention, il y a besoin de : 

  • connaissances sur le fonctionnement de l’homme au travail ;

  • connaissances sur la santé psychique et les facteurs de RPS ;

  • connaissances sur la prévention en santé au travail ;

  • connaissances sur la conduite de projet ;

  • connaissances plus opérationnelles en termes d’outils et méthodes sur la construction d’indicateurs, l’évaluation des risques, les modalités d’analyse du travail, de conduite de réunions d’expression des agents, de construction de plans d’actions, etc.

Là encore, la DGAFP, à la suite de l’accord de 2013, a élaboré des référentiels de formation sur les RPS très complets.

OUTIL | Le référentiel DGAFP sur les formations RPS dans la FP

Se former auprès de qui ?

Différents acteurs internes aux structures publiques elles-mêmes ou à la fonction publique, au sein des ministères, en plates-formes régionales d’appui interministériel à la gestion des ressources humaines (PFRH), ou encore dans les centres interdépartementaux de gestion (CIG), ont des capacités de formation. 

Concernant le travail d’ingénierie des formations dans la fonction publique d’État au niveau régional, les retours d’expérience montrent que la mise en place de binômes « chargé de mission PFRH/chargé d’animation dans les services » est une modalité intéressante pour la conception de formations- actions au plus près de besoins opérationnels. 

D’autres acteurs externes (Anact-Aract, CARSAT, consultants, etc) proposent des sessions de formation collectives à plusieurs structures ou en « intra ». Quel que soit l’acteur retenu, il convient de : 

  • s’assurer de la capacité réglementaire de ces structures à proposer les formations qui sont obligatoires ;
  • veiller à ce que les formations proposées soient adaptées aux spécificités des activités dans les structures publiques. 

OUTIL | Le référentiel DGAFP sur les formations RPS dans la FP

OUTIL | L'article "se faire accompagner par un tiers"

Échanger entre pairs

La formation peut être dispensée dans des sessions de formation internes ou externes à la structure. Mais elle peut aussi se concrétiser par la participation à des réseaux ou groupes d’échanges entre pairs.

L’expérience montre ainsi le grand bénéfice de ce type d’action qui permet d’échanger sur les pratiques professionnelles, d’acquérir de nouvelles connaissances ou méthodes, de renforcer son potentiel…  Au sein des structures publiques (ministères par exemple), d’associations de préventeurs ou en interservices (par exemple au niveau régional avec les PFRH, CIG au niveau d’un territoire, etc) ou encore au sein des organisations syndicales de la fonction publique, il existe de nombreux lieux de formation et d’échanges.

Les conditions de réussite

Une formation ancrée sur les réalités du travail

Une approche de la prévention des RPS basée sur l’analyse des difficultés concrètes rencontrées par les agents dans leur travail implique que, dans le cadre de la formation opérationnelle des acteurs de prévention, des compétences soient transmises sur l’observation du travail. Des compétences doivent aussi être apportées sur les modalités d’animation de groupes d’expression des agents, de même que sur le passage de l’expression des difficultés à la recherche de solutions, en particulier en prévention primaire.

Une formation permettant une adaptation au contexte

Si l’approche du sujet RPS peut se faire par des concepts généraux et l’acquisition de repères pour la prévention utiles dans toutes les situations, les acteurs formés doivent être capables d’interpréter les informations au regard des métiers et activités spécifiques de la Fonction Publique et leur structure en particulier. La formation devrait donc alterner entre ces apports généraux et des exercices qui permettent aux personnes formées d’adapter les connaissances aux réalités spécifiques de leur structure.

Une formation tournée vers l’action 

Évidemment, la formation doit pouvoir, outre des connaissances sur les RPS et la prévention, outiller les acteurs des structures pour conduire opérationnellement la démarche de prévention à toutes ses étapes. Elle inclura par exemple des outils d’animation de groupes de travail, la construction d’indicateurs, des méthodes d’élaboration et de suivi d’un plan d’actions, etc.

Une formation en partie collective

Si chaque acteur porteur de la démarche doit être formé, certaines parties gagnent à être réalisées à plusieurs ou en collectif. On a déjà insisté sur la formation de base -dans la phase de cadrage de la démarche- qui gagne à rassembler la direction, les représentants du personnel et les acteurs porteurs de la démarche pour faciliter la mise en place d’un référentiel commun de connaissances. L’expérience montre également qu’il est utile que deux ou trois acteurs porteurs opérationnels soient formés ensemble. D’une part, cela créé un petit collectif de prévention et favorise la compréhension mutuelle, et, d’autre part, cela contribue à prévenir les risques liés à des départs d’acteurs.

Ressources vidéo

Témoignage de Tatiana Misere, CM auprès DRH Académie de Guyane

Voir la vidéo

Témoignage de Bruno Dupont, DRH Académie de Lyon

Sur l’intérêt de former les membres du CHSCT. Démarre à 1’  

Voir la vidéo

Autres ressources pour l'action

Référentiels de formation portant sur la prévention des RPS dans la fonction publique – DGAFP - 2014

Ce référentiel comprend un référentiel d’activités, de compétences et de formations relatif à la pré...

Type

La formation en matière de santé et de sécurité́ au travail – Guide DGAFP

Formation des assistants et conseillers de prévention, des membres des CHSCT, médecins de prévention...

Type

Prévention des risques psychosociaux : quelle formation pour les managers ?

Comment former les managers à la prévention des RPS ? Pourquoi faire ? A quelle conditions d'efficac...

Type