RPS - QVCT, quelle transition ?

Dans les entreprises comme dans les structures publiques, beaucoup d’actions ont été menées sur la prévention des RPS. Pour autant, elles peinent parfois à aller jusqu’en prévention primaire, c’est-à-dire toucher aux causes dans l’organisation du travail. Les actions de prévention des RPS sont alors plus curatives que réellement anticipatrices, essayant de réduire au mieux les impacts des transformations.

L’approche « Qualité de vie et des conditions de travail » (QVCT) veut dépasser ces difficultés et promouvoir une démarche permanente dans les entreprises ou structures publiques qui permette de prendre en compte le travail, le point de vue des salariés ou agents dans les décisions d’organisation des activités et des services. Elle cherche également à combiner, le plus en amont possible, amélioration des conditions de travail et amélioration de la qualité de la production ou des services, le lieA n entre les deux étant établi. De nombreuses actions sont possibles dans les champs de l’organisation, des politiques de ressources humaines, des relations sociales et du management pour soutenir cet objectif ; elles doivent nécessairement s’appuyer sur l’expression et la participation des salariés ou des agents à partir de leur expérience de travail.

Dans le secteur privé, un accord national interprofessionnel a été conclu en juin 2013 sur la QVT (accord QVT 2013). Dans la Fonction Publique, des négociations sur ce thème ont été menées en 2014-2015. Divers ministères ou structures hospitalières ou territoriales ont par la suite engagé des démarches QVCT ou des actions particulières se rattachant à l’approche QVCT.

Le projet d’accord QVT de la Fonction Publique (projet accord QVT FP) prévoyait de soutenir des démarches QVCT de structures publiques en donnant quelques orientations majeures :

• l’anticipation de l’évolution des organisations et des impacts humains ;
• le développement d’espaces de discussion sur le travail pour les agents ;
• le développement d’actions de soutien à l’encadrement ;
• le développement de mesures pour favoriser l’articulation vie professionnelle et vie personnelle.

Des expériences locales ont été conduites ici ou là en essayant de donner corps à ces orientations, le plus souvent en favorisant des démarches participatives et des dispositifs d’expression des agents novateurs. Divers documents ont été produits par les acteurs de la FP, notamment hospitalière, sur les démarches QVCT (QVCT en FPH ;   HAS-QVCT)

La démarche QVCT se veut une démarche plus globale qu’un plan d’action RPS et plus près d’une démarche d’amélioration continue. Elle vise à faire entrer l’approche « QVCT » dans toutes les décisions d’organisation de la structure. Pour autant, les questions de prévention et de prévention des RPS en particulier n’ont pas disparu : elles font partie de la démarche QVCT, mais elles n’en sont qu’un des aspects, replacées dans un cadre plus large et ne relevant pas des seuls acteurs de prévention.

L’approche QVCT conduit à travailler sur les questions concrètes du travail et de vie au travail des agents. Sans exclure des questions d’aménagement secondaire de la vie au travail (conciergerie, aménagement d’espaces de convivialité, etc), les démarches QVCT visent d’abord et essentiellement à intervenir sur les questions d’organisation du travail et en s’appuyant sur la participation des agents. En particulier, à l’occasion de projets de changement qui permettent des expérimentations qui seront évaluées. Les démarches QVCT impliquent aussi un dialogue social soutenu pour conduire les actions.

Beaucoup de structures publiques ont engagé des plans d’actions contre les RPS. Elles se sont investies fortement dans des dispositifs de prévention. Elles doivent être rassurées, l’approche par la QVCT ne vient pas annuler le travail réalisé. Elle vient plutôt leur donner une nouvelle impulsion et surtout une nouvelle ampleur.

Une des possibilités de passage de RPS à QVCT peut être envisagée via une étape d’évaluation des actions RPS. Une évaluation qui permette de tirer des enseignements des plans d’actions RPS et de repérer les intérêts et limites de ce qui a été entrepris. Des actions peuvent alors être engagées et fédérées dans une démarche QVCT en mettant l’accent sur :

• l’organisation de l’expression pérenne des agents sur leur travail ;
• le soutien à l’encadrement dans son rôle de régulation auprès des équipes et de soutien à des démarches participatives ;
• la gestion anticipée de projets de changement, associant le plus en amont possible les agents ;
• des actions d’amélioration construites tant sur l’amélioration des conditions de travail que sur l’amélioration de la qualité du service.

Des expérimentations peuvent ainsi être menées dans certains services avec des méthodes d’évaluation participative. Ces actions peuvent être ensuite fédérées dans une démarche explicite avec un accord global QVCT ou un plan QVCT.  Mais elles peuvent aussi résulter, à l'inverse, d’une démarche QVCT négociée plus globale.

Le passage de RPS à QVCT peut aussi s’opérer concrètement dans la mise en œuvre d’une action d’un plan d’actions RPS qui engendre une transformation importante de l’organisation. Elle est menée sous une forme d’expérimentation participative et d’évaluation embarquée par les acteurs tout au long du processus.