Adapter le dialogue social en temps de crise sanitaire

La crise du covid-19 a donné lieu à un assouplissement de certaines règles, avec des modalités précisées par une loi d’urgence sanitaire. Par exemple concernant la mise en place du télétravail, ou la prise des jours de congés ou de RTT. Mais les obligations de l’employeur demeurent en temps de crise sanitaire. Elles concernent notamment l’information et la consultation des instances représentatives du personnel (IRP). Mais, au-delà de la réglementation, inscrire les changements en cours dans le dialogue social est aussi un enjeu d’efficacité pour gérer la crise et préparer la reprise.

Un appui pour construire les nouvelles configurations de travail

Face à une crise sanitaire majeure, comme par exemple celle du covid-19, les organisations publiques sont confrontées à des perturbations dans le service rendu aux citoyens. La situation impose en urgence des évolutions organisationnelles qui génèrent des fonctionnements en mode dégradé et qui peuvent impacter fortement les conditions de travail.

Or, le dialogue social constitue en temps normal l’espace au sein duquel peuvent se discuter, se réguler et se solutionner les problèmes que rencontrent l’administration et ses agents. En temps de crise, cet espace devient critique pour faire face collectivement aux conséquences qui en découlent.

Dans ce contexte, il est impératif de favoriser le maintien du dialogue social en termes d’information et de consultation autour des changements induits. Organiser la régularité et la continuité du dialogue social pour travailler paritairement sur les évolutions en cours permet en effet :

• de définir des modes d’organisation adaptés à la situation et protecteurs pour les agents,
• d’être réactifs face aux problématiques rencontrées par les agents en télétravail ou en présentiel,
• de faire remonter les situations d’alerte et de définir les actions les plus adéquates pour les traiter,
• de faciliter le suivi, dans la durée, des effets de ces nouvelles organisations,
• de se donner les moyens d’anticiper le retour à la normale et les modalités de la reprise.

A situation exceptionnelle, moyens de dialogue renforcés

Afin de s’ajuster à la réalité des conditions de travail, l’enjeu consiste pour les directions et les élus à organiser des moyens d’analyse, d’alerte, de remontées d’informations en dépit d’une possible impossibilité de se déplacer. L’ensemble des canaux habituels de dialogue – management, collègues, représentants du personnel – doivent pouvoir être mobilisés et le fonctionnement des formations spécialisées sur les conditions de travail (F3SCT) et CSA/CSE/CST adapté.

Plus précisément il s’agit de :

• Renforcer les liens de la direction avec les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel : des réunions des F3SCT et CSA/CSE/CST plus rapprochées pour favoriser la réactivité (une fois par semaine par exemple), des points réguliers avec les organisations syndicales (quotidiens dans certaines situations), mails d’information réguliers, etc.
• Adapter les modalités de réunions : conférences téléphoniques, développement de la visioconférence, participation d’un seul représentant par organisation aux réunions physiques, etc.
• Maintenir ou renforcer les liens entre représentants (pour certains en télétravail) et agents. L’administration peut faciliter les contacts à ce niveau : mails des 3SCT et CSA/CSE/CST diffusés aux agents, mise à disposition des coordonnées des agents ayant donné leur accord, souplesse dans les heures de délégation nécessaires pour assurer les missions, etc.

Dans les structures où se déploie le télétravail, les modalités ci-dessus doivent aider les IRP à traiter des questions liées à l’isolement, à la charge de travail, à la conciliation des temps, aux moyens disponibles, ainsi qu’au sens et à l’utilité de l’activité.

Le cas des agents en travail à domicile

L’action du CSA/CSE/CST porte, dans ce cas, notamment sur le suivi de la mise en œuvre du travail à distance. Avec l'objectif de faire remonter les difficultés éventuelles des agents en matière d’usage des outils de communication, de moyens pour réaliser l’activité, de sur-sollicitation, de surcharge d’informations, d’impacts du travail isolé ou encore de problèmes d’articulation vie professionnelle/vie personnelle. Cette remontée d’informations peut prendre différentes formes telles que les enquêtes, entretiens directs ou encore questionnaires.

Dans les structures où l’activité se poursuit sur les lieux de travail, Territoriale et Hospitalière notamment, la protection de la santé des agents est la priorité majeure. Et ce, qu’il s’agisse de protection face à un agent pathogène, ou plus largement, de protection face à la situation de crise : temps de repos, gestion de la charge de travail, prise en compte des difficultés que les agents font remonter, etc.

La F3SCT s’assure alors de la mise œuvre des mesures de prévention adaptées. Les règles de prévention sont à suivre au quotidien et à réajuster en fonction des difficultés rencontrées par les agents. A réajuster également en fonction des connaissances disponibles sur le risque infectieux, qui, la crise du covid-19 l’a montré, sont susceptibles d’évoluer dans le temps. Cela signifie que la F3SCT doit exercer un travail de veille.

Nombre de structures publiques ont déjà compris l’intérêt d’un dialogue social renforcé en cas de crise sanitaire : il permet de mieux gérer les situations de travail dégradées, mais également de mieux anticiper les défis à relever demain. Comme le soulignent les travaux de l’OIT sur l’utilité du dialogue social en temps de crise : "Les accords entre travailleurs, employeurs et gouvernements peuvent être d'une grande utilité pour accélérer le processus de redressement après une crise (...) quand les syndicats et les organisations patronales sont associés à la discussion, ces défis deviennent bien plus abordables".