Les 17 difficultés

# 1 - Insuffisance de la mobilisation des directions de services

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La difficulté

Les difficultés à mobiliser les directions de services sur les démarches de prévention des risques psychosociaux (RPS) sont fréquentes. On retrouve souvent à l’oeuvre le manque de formation des cadres dirigeants sur des sujets complexes et de nature sociale comme les RPS. Il y a bien entendu aussi la multiplicité des projets à conduire sur une même période avec des niveaux variables de priorité.

Plus largement, les démarches de prévention sont parfois abordées comme une question technique dont le traitement peut être entièrement pris en charge par les acteurs de prévention internes (médecins du travail ou de prévention, conseillers et assistants de prévention notamment) ou externes (consultants). La priorité peut également être été donnée à la réponse aux obligations en termes de d’inscription des RPS dans les DUERP.

Ces formes de délégations peuvent être un moyen d’éviter de mettre en débat des sujets sur lesquels les acteurs en position hiérarchique craignent des mises en cause de leur mode de gestion des services. La crainte de tensions avec le personnel ou au sein des instances de dialogue social peut aussi expliquer des réticences des directions. Enfin, le turn-over des dirigeants de services constitue une difficulté pour s’engager dans une démarche qui nécessite du temps.

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Les pistes de solutions

Former les cadres dirigeants des services à la prévention des RPS

De nombreuses structures publiques proposent des formations sur les RPS et sur la conduite des démarches de prévention à destination de l’encadrement : formations spécifiques ou insertion du sujet RPS dans des modules de formation de l’encadrement, notamment à l’occasion de la prise de poste.

Organiser un événement pour lancer le projet

Un séminaire de lancement par exemple permet de créer une dynamique autour du projet, de communiquer sur les objectifs et les moyens alloués. Cet événement est l’occasion pour le chef de service d’expliquer sa démarche et d’y associer les représentants du personnel et l’ensemble de l’encadrement (intermédiaire et de proximité).

Rechercher des appuis en interne ou externe pour conduire la démarche

Le cadre dirigeant n’est pas seul pour conduire ces démarches. Il peut et doit même s’appuyer sur un chef de projet et des acteurs internes (SG, service RH, conseillers et acteurs de prévention, médecin, etc…) ou externes (PFRH, services internes de son ministère, associations professionnelles ou consultants externes, Aract… ) qui le conseilleront dans la manière d’agir.

Construire un diagnostic objectivé

Recourir à des outils et méthodes reconnus et validés permet la plupart du temps un dialogue apaisé sur le sujet RPS. La capacité d’action de la direction sera alors renforcée car appuyée sur des bases méthodologiques et des données non contestables (ex. questionnaire validé). Les résultats du diagnostic peuvent ensuite être mis en débat plus sereinement au sein des instances ou du Comité de pilotage paritaire pour définir les orientations du projet de prévention des RPS.

Prendre conscience des enjeux de la démarche pour l’efficacité du service

Comme de nombreuses expériences l’ont montré, prendre soin des conditions de travail du personnel est un moyen pour assurer la performance d’une organisation (réduction des tensions, baisse de l’absentéisme, meilleure implication, etc..). A l’inverse, des risques de tensions, de désengagement existent lorsque des situations de travail se dégradent. Il vaut mieux, pour une direction également, les affronter de façon explicite et organisée que de laisser la situation s’envenimer.

Rappeler les obligations légales et les enjeux de responsabilité

Le responsable de service a aussi une obligation juridique d’assurer la sécurité et la santé des agents. A défaut de mise en œuvre d’actions, sa responsabilité pourrait être engagée sur le plan pénal (cf articles L.4121-1 et R.4121-3 du Code du travail et circulaire Ministre Fonction Publique du 10 mai 2010 rappelant les obligations des employeurs publics en matière de prévention).

argumentaire

L’argumentaire

  • Prendre soin des conditions de travail du personnel est aussi un moyen d’assurer la qualité du service public. Pas de bon fonctionnement du service sans des agents bien dans leur travail.
     
  • Mieux vaut traiter des problèmes que de laisser les situations s’envenimer. Engager une démarche de prévention est une opportunité de libérer la parole, favoriser le débat et finalement résoudre des problèmes qui, non traités, pourraient conduire à des tensions exacerbées.
     
  • Une démarche de prévention RPS est l’occasion pour la Direction de manifester sa volonté d’écouter les besoins des agents et de trouver des solutions aux problèmes rencontrés.
     
  • Le chef d’établissement est responsable de la santé physique et mentale des agents ; ne pas prendre les mesures nécessaires à la prévention engage sa responsabilité.
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Les outils et méthodes mobilisables

Comprendre le cadre réglementaire

Aux termes de l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur doit « prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Mais, de l’accord européen de 2004 aux ANI français de 2008 et 2010, des dispositions du code du travail au Plan national d’action pour la fonction publique en passant par l’accord de 2013, la prévention des risques psychosociaux (RPS) s’inscrit dans un cadre règlementaire et conventionnel complexe. 

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Les règles applicables en matière de santé et de sécurité

Le guide pratique de la DGAFP n°3 propose des paragraphes sur la responsabilité des chefs de service et sur l’application des règles de prévention et de traçabilité des expositions professionnelles du Code du travail.

Accéder au guide