Les 17 difficultés

# 3 - Difficultés d’implication du CHSCT et des représentants du personnel

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La difficulté

Sur le sujet des risques psychosociaux (RPS), le niveau d’implication des CHSCT est variable. Lorsque celui-ci reste faible, plusieurs raisons peuvent être mises en évidence. Tout d’abord, le manque de formation des représentants du personnel sur ce sujet nouveau parfois pour eux, complexe et touchant à des dimensions du travail jusque-là peu abordées (dimension psychologique, relations de travail, organisation du travail, etc..) ou difficiles à appréhender (ex. situations de conflits entre équipes…). Lorsque les représentants du personnel ont suivi une formation RPS, celle-ci peut avoir eu lieu dans un cadre plus confidentiel (syndical, personnel …) qui n’aura pas permis de confronter les points de vue sur le sujet et de partager un référentiel commun avec les autres acteurs.

Par ailleurs, les représentants du personnel ressentent souvent un manque de marge de manœuvre au niveau local. Ils tendent à considérer que les RPS résultent d’un contexte global ou de décisions nationales, comme par exemple des réorganisations des services ou des réductions de moyens dans le cadre des budgets de la fonction publique. Leur action va donc d’abord se situer en termes de revendications sur le plan national, avec une difficulté à s’ancrer sur les problèmes locaux. Cette posture revendicative peut se traduire par une attente de propositions d’actions émanant de la seule direction, excluant de fait une posture de co-construction pourtant très utile dans la prévention des RPS.

La crainte d’être associés à l’échec dans la mise en œuvre de certaines actions de prévention peut constituer un autre un frein à leur engagement.

Enfin, les directions peuvent vouloir garder la main et ne pas chercher à associer pleinement les représentants du personnel au diagnostic et à la construction de plans d’actions RPS. Elles peuvent redouter des difficultés de dialogue social sur ce sujet complexe. Pourtant, l’association du CHSCT est une condition nécessaire au bon déroulement des démarches de prévention.

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Les pistes de solutions

Former les représentants du personnel

Il est essentiel que ceux-ci soient formés en amont de la démarche ; c’est d’ailleurs une obligation prévue par l’accord FP et les circulaires de chaque versant de la FP. La formation doit porter sur les RPS, la conduite de la démarche - du diagnostic au plan d’actions – ainsi qu’une ouverture sur l’analyse du travail et les dimensions socio-organisationnelles. L’organisation d’une formation conjointe des représentants du personnel et des représentants de l’administration dans le cadre du CHSCT est très pertinente car elle permet de partager un vocabulaire et les enjeux communs.

Associer les représentants du personnel à la démarche dès sa conception 

Le cadrage de la démarche, au début du projet, doit bien préciser les moments et conditions d’association et de co-construction avec le CHSCT. Plus les représentants du personnel sont associés en amont, plus ils pourront s’impliquer dans la démarche.

Partager l’information

Il est essentiel que la démarche soit co-construite entre la direction et les représentants du personnel. Ces derniers doivent donc recevoir toutes les informations utiles en temps voulu de manière à pouvoir participer aux décisions. Une transparence de l’informations est nécessaire tout au long de la démarche.

Réaliser un diagnostic à partir de situations concrètes de travail

Il importe de poser le diagnostic à partir de données objectivées, issues de l’expression des agents et d’analyse de situations concrètes de travail. Le recueil de la parole dans des conditions établies paritairement favorisera l’implication des représentants du personnel. La démarche devrait normalement venir étayer des remontées d’informations ou alertes qu’ils ont déjà effectués dans le cadre syndical ou du CHSCT, validant ainsi leur connaissance des réalités de terrain tout en valorisant le dialogue social.

Ouvrir des marges de manœuvre pour les solutions

Dans la limite de leurs compétences, la direction et l’encadrement doivent être ouvertes à la recherche de marges de manœuvre locale et de solutions d’organisation propres à leurs services. L’expérience montre que les diagnostics bien construits ouvrent la porte, la plupart du temps, à des solutions innovantes et favorables aux conditions de travail des agents.

Favoriser un retour d’expérience partagé

Une analyse partagée - direction et représentants du personnel- du travail engagé est aussi souvent un moyen d’avancer en prévention. Ceci alors même que, sur ce sujet, les effets des actions sont parfois lents et difficiles à mesurer. Construire ensemble une analyse de points forts et faibles de sa démarche va conduire le plus souvent à remobiliser le CHSCT dans de nouvelles actions de prévention.

 

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L'argumentaire

  • L’association et formation des membres du CHSCT est un investissement fait pour la réussite de la démarche.
     
  • Une démarche RPS représente une opportunité de développer la confiance dans les relations sociales au sein d’une structure publique. En traitant des sujets concrets de la vie au travail des agents, ce projet peut favoriser le dialogue social de qualité.
     
  • Travailler ensemble, Direction et CHSCT, à la prévention des RPS permet de dégager des marges de manœuvre souvent inattendues pour les actions de prévention.
     
  • Impliquer le CHSCT permet de relayer la démarche auprès des agents et de favoriser leur participation.
     
  • Une démarche RPS constitue une opportunité pour les représentants du personnel d’accéder aux situations concrètes de travail et de se rapprocher des attentes des agents.

 

 

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Les outils et méthodes mobilisables

Les CHSCT dans la fonction publique de l’Etat – DGAFP – 2012

Le CHSCT est une instance consultative mise en 2009. Il est chargé d'émettre des avis et de faire des propositions pour améliorer la protection de la santé, de la sécurité et les conditions de travail des agents. Ce quatre pages de la DGAFP présente de façon synthétique, sa composition, ses missions et son fonctionnement.

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Comprendre le cadre réglementaire

Aux termes de l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur doit « prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité́ et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Mais, de l’accord européen de 2004 aux ANI français de 2008 et 2010, des dispositions du code du travail au Plan national d’action pour la fonction publique en passant par l’accord de 2013, la prévention des risques psychosociaux (RPS) s’inscrit dans un cadre règlementaire et conventionnel complexe. État des lieux.

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Se former à la prévention des RPS

Compte tenu de la complexité du sujet de la santé psychique et de la nécessité de s’approprier des outils et méthodes spécifiques, conduire une démarche de prévention des RPS nécessite une étape formation. Outre la montée en compétence des acteurs, ces temps constituent une opportunité de mettre en place un référentiel commun ainsi qu’une dynamique autour de la démarche.

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Ressources vidéo

Associer les représentants du personnel pour les engager dans la démarche

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